共有10 題，您答對 4 題 得 40 分
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|---|
| 題目 1 (單選題) | 績效面談時，要先暖場緩和氣氛，態度誠懇而尊重。下列哪個對話是說明了合適的面談座位？ |
|---|---|
| B |
A.「來坐在我的對面」
V B.「做我的左斜方，現在績效面談開始！」 C.「別緊張，和我一起並排坐。」 D.「不用坐在桌子前了，找兩個椅子隨便坐就好。」 |
| 題目 2 (單選題) | 任何一項無法達成的工作目標，主管與部屬都須負責，而不能履行義務的一方則得承擔主要的責任。這是符合哪項原則？ |
| B |
A.如夥伴的合作關係
B.強調自我績效個管理 C.例外管理 D.持續地互動與溝通 |
| 題目 3 (單選題) | 績效管理流程對應到PDCA，關於「績效目標的回饋修正」是對應到PDCA的哪一項呢？ |
| D |
A.計畫(Plan)
B.執行(Do) C.檢核(Check) D.修正行動(Action) |
| 題目 4 (單選題) | 一般人對於政府單位的績效表現，分成三個層面，下列何者為非？ |
| C |
A.施政滿意度民意調查
B.指標導向的目標管理 C.注重實質財務成長 D.主管與部屬互動過程 |
| 題目 5 (單選題) | 安排面談時間及地點，並請員工也事先自我評估，那麼下列何者觀念正確？ |
| A |
V A.讓部屬對自己的工作事先進行瞭解與檢討
B.部屬不需要安排時間，反正時間到去就好 C.工作職位說明書是主管讀的 D.臨時安排面談也沒關係，有時間的就先面談 |
| 題目 6 (單選題) | 績效考評是依據工作標準與職位說明來訂立工作考核評估的內容。下列何者不屬於工作績效考評的範圍？ |
| D |
A.工作內容與標準
B.工作成果與生產力 C.主管期望目標 D.個人私生活。 |
| 題目 7 (單選題) | 準備前一季(期)績效有關的一切資料，包括工作說明、工作目標等，而且熟記在心，以免一面看一面想一面談，那麼下列何者觀念正確？ |
| B |
A.不需要特別準備資料，都熟記在心了
B.瞭解部屬績效表現的情形 C.對不同特性的部屬，一視同仁，用一樣的面談問句就好 D.績效面談全憑與部屬打交道的經驗 |
| 題目 8 (單選題) | 績效管理流程對應到PDCA，關於「整年的績效追蹤」是對應到PDCA的哪一項呢？ |
| B |
A.計畫(Plan)
V B.執行(Do) C.檢核(Check) D.修正行動(Action) |
| 題目 9 (單選題) | 績效考核方法中，把員工互相進行比較，可依工作數量來判斷，比較後獲得最多正評價者表示其績效最好的方法是 |
| B |
A.交替排序法
B.配對比較法 C.行為定位尺度法 D.圖表評等尺度法 |
| 題目 10 (單選題) | 績效考核方法中，將人員的績效以優劣依序排列出的方法，可以清楚看出個人績效好壞的方法是 |
| A |
V A.交替排序法
B.配對比較法 C.行為定位尺度法 D.圖表評等尺度法 |
共有10 題，您答對 2 題 得 20 分
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|---|
| 題目 1 (單選題) | 對於推動績效管理的好處裡，下列哪個不是正確的呢？ |
|---|---|
| C |
A.部屬可以藉由討論的機會，澄清本身自己工作的內容
B.部屬可以藉由討論的機會，瞭解自己職責範圍 V C.部屬可以藉由討論的機會，迴避績效標準的合理性 D.部屬可以藉由討論的機會，提供正確量化的努力方向 |
| 題目 2 (單選題) | 主管評估屬下時，如果滿分是5分，其會避免打1分和5分，這是屬於下列哪一種「績效考核的屏障」？ |
| D |
A.仁慈的錯誤
B.近期記憶的錯誤 C.嚴酷的錯誤 D.中央趨勢的錯誤 |
| 題目 3 (單選題) | 若管轄成員人數龐大，為了方便了解成員一般性的成效，考核方式最好為： |
| C |
A.面談
B.重要事件記錄法 C.查核表法 D.排名法。 |
| 題目 4 (單選題) | 績效考核的組成要素中，不包括下列何者？ |
| D |
A.設立工作目標或職務說明
B.訂定工作標準 C.考評會談 D.人事評議委員會。 |
| 題目 5 (單選題) | 績效管理流程對應到PDCA，關於「績效目標的回饋修正」是對應到PDCA的哪一項呢？ |
| D |
A.計畫(Plan)
B.執行(Do) C.檢核(Check) D.修正行動(Action) |
| 題目 6 (單選題) | 適時地對部屬的工作表現提供回饋及工作教導、提供部屬需要的資源及糾正部屬的行動等。這是符合哪項原則 |
| C |
A.例外管理
B.強調自我績效的管理 V C.持續地互動與溝通 D.如夥伴的合作關係 |
| 題目 7 (單選題) | 面談時，對部屬未來的改善，要一起設定有共識的目標，下列對話何者正確？ |
| C |
A.「工作目標以主管規劃為主就好。」
B.「工作目標部屬要誓死達成。」 C.「你把你的自評表和我的考評表核對看看，出入在哪？」 D.「下年度單位的目標就是你下年度的目標」 |
| 題目 8 (單選題) | 績效管理流程對應到PDCA，關於「整年的績效追蹤」是對應到PDCA的哪一項呢？ |
| B |
A.計畫(Plan)
B.執行(Do) C.檢核(Check) D.修正行動(Action) |
| 題目 9 (單選題) | 工作績效標準應該包括下列各項，除了： |
| B |
A.為工作而訂
B.為個人而訂 C.可接受的績效水準 D.主管與部屬均同意的。 |
| 題目 10 (單選題) | 安排面談時間及地點，並請員工也事先自我評估，那麼下列何者觀念正確？ |
| A |
A.讓部屬對自己的工作事先進行瞭解與檢討
B.部屬不需要安排時間，反正時間到去就好 C.工作職位說明書是主管讀的 D.臨時安排面談也沒關係，有時間的就先面談 |
共有10 題，您答對 2 題 得 20 分
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| 題目 1 (單選題) | 績效考核方法中，將行為表現的內容訂出，並依達成程度進行評比，而各個程度有其分數值，總分最高就為績效最好者的方法是？ |
|---|---|
| C |
A.交替排序法
B.配對比較法 C.行為定位尺度法 D.圖表評等尺度法 |
| 題目 2 (單選題) | 工作績效標準應該包括下列各項，除了： |
| B |
A.為工作而訂
B.為個人而訂 C.可接受的績效水準 D.主管與部屬均同意的。 |
| 題目 3 (單選題) | 績效考核之方法原則，下列何者為非？ |
| B |
A.考核者需明訂工作範圍，宣示績效標準
B.考核前管理者不需要與被考評者討論考評標準 C.管理者應具體說明令人滿意及應改善之工作事項 D.考評報告應有固定結構。 |
| 題目 4 (單選題) | 下列有關績效考核的敘述，何者錯誤？ |
| C |
A.對工作者的評價必須依據該工作職位的行為表現標準
B.管理者應指出需改進的優先次序 C.若在考評會談前先決定好績效，則有助於會談的進行 D.評價績效時應避免誇大一項優異或不好的特例行為。 |
| 題目 5 (單選題) | 下列有關績效考核之敘述，何者為誤？ |
| D |
A.績效考核的過程，始於員工受雇時，止於員工離職
B.考核計畫僅限於直接與該員工在機關所發揮的功能 C.機構應充分提供該員工職位的說明考核結果列為保密，不應讓該員工知道。 D.績效考核重點是年底那次 |
| 題目 6 (單選題) | 績效考核方法中，把員工互相進行比較，可依工作數量來判斷，比較後獲得最多正評價者表示其績效最好的方法是 |
| B |
A.交替排序法
V B.配對比較法 C.行為定位尺度法 D.圖表評等尺度法 |
| 題目 7 (單選題) | 關鍵因素指標KPI的設定發展是 |
| A |
A.由管理階層到基層員工推行
B.由基層員工到管理階層推行 C.只推行在管理階層 D.只推行在基層員工 |
| 題目 8 (單選題) | 關鍵因素指標KPI的落實是 |
| B |
A.由管理階層到基層員工推行
B.由基層員工到管理階層推行 C.只推行在管理階層 D.只推行在基層員工 |
| 題目 9 (單選題) | 績效面談時，要先暖場緩和氣氛，態度誠懇而尊重。下列哪個對話是說明了合適的面談座位？ |
| B |
A.「來坐在我的對面」
B.「做我的左斜方，現在績效面談開始！」 C.「別緊張，和我一起並排坐。」 D.「不用坐在桌子前了，找兩個椅子隨便坐就好。」 |
| 題目 10 (單選題) | 績效管理流程對應到PDCA，關於「績效目標的回饋修正」是對應到PDCA的哪一項呢？ |
| D |
A.計畫(Plan)
B.執行(Do) C.檢核(Check) V D.修正行動(Action) |
共有10 題，您答對 4 題 得 40 分
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|---|
| 題目 1 (單選題) | 一般人對於政府單位的績效表現，分成三個層面，下列何者為非？ |
|---|---|
| C |
A.施政滿意度民意調查
B.指標導向的目標管理 V C.注重實質財務成長 D.主管與部屬互動過程 |
| 題目 2 (單選題) | 範例中台積電會對表現不適任的主管進行輔導，仍然表現不佳，公司才會調任非管理職。這是符合哪項原則 |
| A |
V A.如夥伴的合作關係
B.強調自我績效的管理 C.例外管理 D.持續地互動與溝通 |
| 題目 3 (單選題) | 工作績效標準應該包括下列各項，除了： |
| B |
A.為工作而訂
B.為個人而訂 C.可接受的績效水準 D.主管與部屬均同意的。 |
| 題目 4 (單選題) | 關鍵因素指標KPI的設定發展是 |
| A |
V A.由管理階層到基層員工推行
B.由基層員工到管理階層推行 C.只推行在管理階層 D.只推行在基層員工 |
| 題目 5 (單選題) | 績效考核方法中，列出每一項需要評估的條件及每個屬性的績效值的範圍，加上輔助說明或評語，從表現優異到無從評等分六級評分的方法是 |
| D |
A.交替排序法
B.配對比較法 C.行為定位尺度法 D.圖表評等尺度法 |
| 題目 6 (單選題) | 績效管理流程對應到PDCA，關於「目標設定」是對應到PDCA的哪一項呢？ |
| A |
V A.計畫(Plan)
B.執行(Do) C.檢核(Check) D.修正行動(Action) |
| 題目 7 (單選題) | 主管以各項工作活動標準的考核表（checklist），逐條考評單位人員執行工作是否達到預期成效（劃上是或否），此為何種績效考核方法？ |
| C |
A.客觀標準
B.評語法 C.絕對標準 D.相對標準。 |
| 題目 8 (單選題) | 下列有關績效考核的敘述，何者錯誤？ |
| C |
A.對工作者的評價必須依據該工作職位的行為表現標準
B.管理者應指出需改進的優先次序 C.若在考評會談前先決定好績效，則有助於會談的進行 D.評價績效時應避免誇大一項優異或不好的特例行為。 |
| 題目 9 (單選題) | 面談時，對部屬未來的改善，要一起設定有共識的目標，下列對話何者正確？ |
| C |
A.「工作目標以主管規劃為主就好。」
B.「工作目標部屬要誓死達成。」 C.「你把你的自評表和我的考評表核對看看，出入在哪？」 D.「下年度單位的目標就是你下年度的目標」 |
| 題目 10 (單選題) | 績效考核的組成要素中，不包括下列何者？ |
| D |
A.設立工作目標或職務說明
B.訂定工作標準 C.考評會談 D.人事評議委員會。 |
共有10 題，您答對 2 題 得 20 分
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|---|
| 題目 1 (單選題) | 下列有關績效的敘述何者有誤？ |
|---|---|
| D |
A.大多數員工都想改進其績效
B.員工不能盡力發揮其工作績效，通常是由於他們無法控制的因素造成的 C.改進績效與薪資管理，所用的考核方法應該不同 D.績效評估與考核必須依主管的意思。 |
| 題目 2 (單選題) | 績效管理的金字塔思考模式裡，最重要的核心頂端是 |
| C |
A.Value價值\t
B.Vision願景 C.Mission使命 D.Strategy策略 |
| 題目 3 (單選題) | 關於推動平衡計分卡（BSC）的觀念，何者為真？ |
| B |
A.不須與預算結合，落實策略績效改善
B.執行與管理須落實，以免淪為策略口號 C.KPI指標項目越多越好 D.策略與指標必須分別有人負責 |
| 題目 4 (單選題) | 對部屬給與必要之協助與資源，隨時提供資訊。下列對話何者正確？ |
| C |
A.「我想你應該辦得到的。」
B.「是你要和我說該給予什麼協助，不是要我去幫你想。」 C.「我這裡有些想法，和去年計畫的範本可以給你參考。」 D.「記得自己要去問資深同仁喔」 |
| 題目 5 (單選題) | 下列有關績效考核之敘述，何者為誤？ |
| D |
A.績效考核的過程，始於員工受雇時，止於員工離職
B.考核計畫僅限於直接與該員工在機關所發揮的功能 C.機構應充分提供該員工職位的說明考核結果列為保密，不應讓該員工知道。 D.績效考核重點是年底那次 |
| 題目 6 (單選題) | 績效考核方法中，列出每一項需要評估的條件及每個屬性的績效值的範圍，加上輔助說明或評語，從表現優異到無從評等分六級評分的方法是 |
| D |
A.交替排序法
B.配對比較法 C.行為定位尺度法 D.圖表評等尺度法 |
| 題目 7 (單選題) | 面談時，對部屬未來的改善，要一起設定有共識的目標，下列對話何者正確？ |
| C |
A.「工作目標以主管規劃為主就好。」
B.「工作目標部屬要誓死達成。」 C.「你把你的自評表和我的考評表核對看看，出入在哪？」 D.「下年度單位的目標就是你下年度的目標」 |
| 題目 8 (單選題) | 特別注意這些表現特別好或較差員工的發展計畫及薪資待遇。這是符合哪項原則 |
| A |
V A.例外管理
B.強調自我績效的管理 C.持續地互動與溝通 D.如夥伴的合作關係 |
| 題目 9 (單選題) | 績效考核方法中，把員工互相進行比較，可依工作數量來判斷，比較後獲得最多正評價者表示其績效最好的方法是 |
| B |
A.交替排序法
B.配對比較法 C.行為定位尺度法 D.圖表評等尺度法 |
| 題目 10 (單選題) | 關鍵因素指標KPI的設定發展是 |
| A |
V A.由管理階層到基層員工推行
B.由基層員工到管理階層推行 C.只推行在管理階層 D.只推行在基層員工 |
共有10 題，您答對 2 題 得 20 分
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|---|
| 題目 1 (單選題) | 私部門與公部門最大不同的地方，在於公部門的績效會轉換成三個部分，請問下列何者為非？ |
|---|---|
| A |
V A.利益層面
B.成本層面 C.價值層面 D.支持層面 |
| 題目 2 (單選題) | 績效考核方法中，將行為表現的內容訂出，並依達成程度進行評比，而各個程度有其分數值，總分最高就為績效最好者的方法是？ |
| C |
A.交替排序法
B.配對比較法 C.行為定位尺度法 D.圖表評等尺度法 |
| 題目 3 (單選題) | 績效考核方法中，把員工互相進行比較，可依工作數量來判斷，比較後獲得最多正評價者表示其績效最好的方法是 |
| B |
A.交替排序法
B.配對比較法 C.行為定位尺度法 D.圖表評等尺度法 |
| 題目 4 (單選題) | 績效考核方法中，將人員的績效以優劣依序排列出的方法，可以清楚看出個人績效好壞的方法是 |
| A |
V A.交替排序法
B.配對比較法 C.行為定位尺度法 D.圖表評等尺度法 |
| 題目 5 (單選題) | 適時地對部屬的工作表現提供回饋及工作教導、提供部屬需要的資源及糾正部屬的行動等。這是符合哪項原則 |
| C |
A.例外管理
B.強調自我績效的管理 C.持續地互動與溝通 D.如夥伴的合作關係 |
| 題目 6 (單選題) | 說明績效管理制度中，何者為非呢？ |
| B |
A.一個重視員工參與的績效制度，容易達到組織績效。
B.「績效」、「效率」和「效能」是「3E模式」 C.策略地圖結合了平衡計分卡、策略地圖與組織目標。 D.溝通是策略績效成功的關鍵。 |
| 題目 7 (單選題) | 面談後，要整理面談資料，避免遺漏。下列何者正確？ |
| B |
A.資料收在資料夾內就好
B.回想一下剛剛面談流程有哪裡比較不順 C.刻意避開與部屬自評的相異點 D.面談是形式有做就好 |
| 題目 8 (單選題) | 面談時，對部屬未來的改善，要一起設定有共識的目標，下列對話何者正確？ |
| C |
A.「工作目標以主管規劃為主就好。」
B.「工作目標部屬要誓死達成。」 C.「你把你的自評表和我的考評表核對看看，出入在哪？」 D.「下年度單位的目標就是你下年度的目標」 |
| 題目 9 (單選題) | 任何一項無法達成的工作目標，主管與部屬都須負責，而不能履行義務的一方則得承擔主要的責任。這是符合哪項原則？ |
| B |
A.如夥伴的合作關係
B.強調自我績效的管理 C.例外管理 D.持續地互動與溝通 |
| 題目 10 (單選題) | 績效考評是依據工作標準與職位說明來訂立工作考核評估的內容。下列何者不屬於工作績效考評的範圍？ |
| D |
A.工作內容與標準
B.工作成果與生產力 C.主管期望目標 D.個人私生活。 |
共有10 題，您答對 2 題 得 20 分
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|---|
| 題目 1 (單選題) | 面談後內容如果與部門內其他部屬有關時，應一併處理。下列觀念何者正確？ |
|---|---|
| B |
A.部屬間的問題他們自己會解決
B.可以另外召開會議，找來討論 C.多一事不如少一事 D.回頭說不定自己就解決了 |
| 題目 2 (單選題) | 關於推動平衡計分卡（BSC）的觀念，何者為真？ |
| B |
A.不須與預算結合，落實策略績效改善
V B.執行與管理須落實，以免淪為策略口號 C.KPI指標項目越多越好 D.策略與指標必須分別有人負責 |
| 題目 3 (單選題) | 面談後，要整理面談資料，避免遺漏。下列何者正確？ |
| B |
A.資料收在資料夾內就好
B.回想一下剛剛面談流程有哪裡比較不順 C.刻意避開與部屬自評的相異點 D.面談是形式有做就好 |
| 題目 4 (單選題) | 主管評估屬下時，如果滿分是5分，其會避免打1分和5分，這是屬於下列哪一種「績效考核的屏障」？ |
| D |
A.仁慈的錯誤
B.近期記憶的錯誤 C.嚴酷的錯誤 D.中央趨勢的錯誤 |
| 題目 5 (單選題) | 績效考核之方法原則，下列何者為非？ |
| B |
A.考核者需明訂工作範圍，宣示績效標準
B.考核前管理者不需要與被考評者討論考評標準 C.管理者應具體說明令人滿意及應改善之工作事項 D.考評報告應有固定結構。 |
| 題目 6 (單選題) | 面談時，對部屬未來的改善，要一起設定有共識的目標，下列對話何者正確？ |
| C |
A.「工作目標以主管規劃為主就好。」
B.「工作目標部屬要誓死達成。」 C.「你把你的自評表和我的考評表核對看看，出入在哪？」 D.「下年度單位的目標就是你下年度的目標」 |
| 題目 7 (單選題) | 關鍵因素指標KPI的設定發展是 |
| A |
V A.由管理階層到基層員工推行
B.由基層員工到管理階層推行 C.只推行在管理階層 D.只推行在基層員工 |
| 題目 8 (單選題) | 有關評估面談之敘述，下列何者為非？ |
| B |
A.在與部屬討論其工作績效時，不應有意想不到而令人吃驚的內容
B.在評估面談時，如能有三個人以上在場，不失為一個好主意 C.評估面談應該是讓主管與部屬都感到愉快 D.評估面談時，主管可將他（她）填好的表格給部屬看。 |
| 題目 9 (單選題) | 關鍵因素指標KPI的落實是 |
| B |
A.由管理階層到基層員工推行
B.由基層員工到管理階層推行 C.只推行在管理階層 D.只推行在基層員工 |
| 題目 10 (單選題) | 績效面談時，要先暖場緩和氣氛，態度誠懇而尊重。下列哪個對話是說明了合適的面談座位？ |
| B |
A.「來坐在我的對面」
B.「做我的左斜方，現在績效面談開始！」 C.「別緊張，和我一起並排坐。」 D.「不用坐在桌子前了，找兩個椅子隨便坐就好。」 |
共有10 題，您答對 5 題 得 50 分
|
|---|
| 題目 1 (單選題) | 關於推動平衡計分卡（BSC）的觀念，何者為真？ |
|---|---|
| B |
A.不須與預算結合，落實策略績效改善
V B.執行與管理須落實，以免淪為策略口號 C.KPI指標項目越多越好 D.策略與指標必須分別有人負責 |
| 題目 2 (單選題) | 若管轄成員人數龐大，為了方便了解成員一般性的成效，考核方式最好為： |
| C |
A.面談
B.重要事件記錄法 V C.查核表法 D.排名法。 |
| 題目 3 (單選題) | 下列有關績效考核的敘述，何者錯誤？ |
| C |
A.對工作者的評價必須依據該工作職位的行為表現標準
B.管理者應指出需改進的優先次序 V C.若在考評會談前先決定好績效，則有助於會談的進行 D.評價績效時應避免誇大一項優異或不好的特例行為。 |
| 題目 4 (單選題) | 關鍵因素指標KPI的落實是 |
| B |
A.由管理階層到基層員工推行
V B.由基層員工到管理階層推行 C.只推行在管理階層 D.只推行在基層員工 |
| 題目 5 (單選題) | 下列有關人員績效考核的敘述，何者正確？ |
| B |
A.所有人員不分層級，使用一種考核表，較具公平性
B.考核表應涵蓋多種評核項目，包括專業行為、人格特質及工作成效等 C.績效考核項目應以業務單位為主，不必考慮組織的目標與理念 D.考核所寫的行為評語不必與當事者討論，存檔即可。 |
| 題目 6 (單選題) | 組織動員全組織各部門，進行成本效益、人力、品質的分析，以提升各部門、各階層的績效，是為： |
| D |
A.品質控制
B.品質保證 C.持續品質改善 D.全面品質管理。 |
| 題目 7 (單選題) | 面談後內容如果與部門內其他部屬有關時，應一併處理。下列觀念何者正確？ |
| B |
A.部屬間的問題他們自己會解決
B.可以另外召開會議，找來討論 C.多一事不如少一事 D.回頭說不定自己就解決了 |
| 題目 8 (單選題) | 適時地對部屬的工作表現提供回饋及工作教導、提供部屬需要的資源及糾正部屬的行動等。這是符合哪項原則 |
| C |
A.例外管理
B.強調自我績效的管理 C.持續地互動與溝通 D.如夥伴的合作關係 |
| 題目 9 (單選題) | 績效管理流程對應到PDCA，關於「績效目標的回饋修正」是對應到PDCA的哪一項呢？ |
| D |
A.計畫(Plan)
B.執行(Do) C.檢核(Check) D.修正行動(Action) |
| 題目 10 (單選題) | 特別注意這些表現特別好或較差員工的發展計畫及薪資待遇。這是符合哪項原則 |
| A |
V A.例外管理
B.強調自我績效的管理 C.持續地互動與溝通 D.如夥伴的合作關係 |
共有10 題，您答對 1 題 得 10 分
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|---|
| 題目 1 (單選題) | 下列有關績效考核之敘述，何者為誤？ |
|---|---|
| D |
A.績效考核的過程，始於員工受雇時，止於員工離職
B.考核計畫僅限於直接與該員工在機關所發揮的功能 C.機構應充分提供該員工職位的說明考核結果列為保密，不應讓該員工知道。 D.績效考核重點是年底那次 |
| 題目 2 (單選題) | 績效管理流程對應到PDCA，關於「績效目標的回饋修正」是對應到PDCA的哪一項呢？ |
| D |
A.計畫(Plan)
B.執行(Do) C.檢核(Check) D.修正行動(Action) |
| 題目 3 (單選題) | 面談後內容如果與部門內其他部屬有關時，應一併處理。下列觀念何者正確？ |
| B |
A.部屬間的問題他們自己會解決
B.可以另外召開會議，找來討論 C.多一事不如少一事 D.回頭說不定自己就解決了 |
| 題目 4 (單選題) | 績效考核的組成要素中，不包括下列何者？ |
| D |
A.設立工作目標或職務說明
B.訂定工作標準 C.考評會談 D.人事評議委員會。 |
| 題目 5 (單選題) | 特別注意這些表現特別好或較差員工的發展計畫及薪資待遇。這是符合哪項原則 |
| A |
V A.例外管理
B.強調自我績效的管理 C.持續地互動與溝通 D.如夥伴的合作關係 |
| 題目 6 (單選題) | 關於推動平衡計分卡（BSC）的觀念，何者為非？ |
| A |
A.著重策略管理，目標是成為KPI計分卡
B.重視因果關係 C.KPI求精不求多，勿淪為日常工作管理 D.策略與指標必須分別有人負責 |
| 題目 7 (單選題) | 一般人對於政府單位的績效表現，分成三個層面，下列何者為非？ |
| C |
A.施政滿意度民意調查
B.指標導向的目標管理 C.注重實質財務成長 D.主管與部屬互動過程 |
| 題目 8 (單選題) | 績效考核時考核者對員工的聰明印象深刻，而忽略其缺點，此時考核者犯了何種錯誤？ |
| C |
A.仁慈的錯誤
B.中央趨勢的錯誤 C.光暈效應 D.屬性的偏見。 |
| 題目 9 (單選題) | 績效面談的三大功能，也就是所謂的3C，請問下列哪一個不屬於3C的要素之一呢？ |
| A |
A.Communication溝通
B.Contribution貢獻 C.Capacity能力 D.Continuous繼續發展 |
| 題目 10 (單選題) | 說明績效管理制度中，何者為非呢？ |
| B |
A.一個重視員工參與的績效制度，容易達到組織績效。
B.「績效」、「效率」和「效能」是「3E模式」 C.策略地圖結合了平衡計分卡、策略地圖與組織目標。 D.溝通是策略績效成功的關鍵。 |
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|---|
| 題目 1 (單選題) | 下列有關績效的敘述何者有誤？ |
|---|---|
| D |
A.大多數員工都想改進其績效
B.員工不能盡力發揮其工作績效，通常是由於他們無法控制的因素造成的 C.改進績效與薪資管理，所用的考核方法應該不同 V D.績效評估與考核必須依主管的意思。 |
| 題目 2 (單選題) | 準備前一季(期)績效有關的一切資料，包括工作說明、工作目標等，而且熟記在心，以免一面看一面想一面談，那麼下列何者觀念正確？ |
| B |
A.不需要特別準備資料，都熟記在心了
V B.瞭解部屬績效表現的情形 C.對不同特性的部屬，一視同仁，用一樣的面談問句就好 D.績效面談全憑與部屬打交道的經驗 |
| 題目 3 (單選題) | 績效面談時，要先暖場緩和氣氛，態度誠懇而尊重。下列哪個對話是說明了合適的面談座位？ |
| B |
A.「來坐在我的對面」
V B.「做我的左斜方，現在績效面談開始！」 C.「別緊張，和我一起並排坐。」 D.「不用坐在桌子前了，找兩個椅子隨便坐就好。」 |
| 題目 4 (單選題) | 安排面談時間及地點，並請員工也事先自我評估，那麼下列何者觀念正確？ |
| A |
V A.讓部屬對自己的工作事先進行瞭解與檢討
B.部屬不需要安排時間，反正時間到去就好 C.工作職位說明書是主管讀的 D.臨時安排面談也沒關係，有時間的就先面談 |
| 題目 5 (單選題) | 關於推動平衡計分卡（BSC）的觀念，何者為真？ |
| B |
A.不須與預算結合，落實策略績效改善
V B.執行與管理須落實，以免淪為策略口號 C.KPI指標項目越多越好 D.策略與指標必須分別有人負責 |
| 題目 6 (單選題) | 工作績效標準應該包括下列各項，除了： |
| B |
A.為工作而訂
V B.為個人而訂 C.可接受的績效水準 D.主管與部屬均同意的。 |
| 題目 7 (單選題) | 有關評估面談之敘述，下列何者為非？ |
| B |
A.在與部屬討論其工作績效時，不應有意想不到而令人吃驚的內容
V B.在評估面談時，如能有三個人以上在場，不失為一個好主意 C.評估面談應該是讓主管與部屬都感到愉快 D.評估面談時，主管可將他（她）填好的表格給部屬看。 |
| 題目 8 (單選題) | 績效管理流程對應到PDCA，關於「年底的績效評核」是對應到PDCA的哪一項呢？ |
| C |
A.計畫(Plan)
B.執行(Do) V C.檢核(Check) D.修正行動(Action) |
| 題目 9 (單選題) | 績效考核的組成要素中，不包括下列何者？ |
| D |
A.設立工作目標或職務說明
B.訂定工作標準 C.考評會談 V D.人事評議委員會。 |
| 題目 10 (單選題) | 範例中台積電會對表現不適任的主管進行輔導，仍然表現不佳，公司才會調任非管理職。這是符合哪項原則 |
| A |
V A.如夥伴的合作關係
B.強調自我績效的管理 C.例外管理 D.持續地互動與溝通 |
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